Abstract:
Los desequilibrios presentes en el modelo de desarrollo imperante, en el cual “la responsabilidad social de la empresa es incrementar sus beneficios” (Friedman, 1970), han generado crecimiento económico a expensas de graves problemáticas sociales y ambientales. Bajo este paradigma, que opone falazmente el beneficio empresarial con el bienestar social, el concepto de calidad de vida queda disociadodel trabajo y relegado a la esfera personal.
Las corrientes de pensamiento divergentes de este paradigma, ya presentes a
mediados del siglo XX, proponen un modelo de desarrollo alternativo que integra el crecimiento económico con el bienestar social. La Organización Internacional del Trabajo (1944) afirma que “todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo osexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad deoportunidades” (p.1).
Esta afirmación se encuentra plasmada en la Declaración de Filadelfia del año 1944, antecedente clave para la construcción del concepto actual de Trabajo Decente, el cual puede definirse como un empleo productivo, que genera un ingreso justo, en el que se protegen los derechos laborales y la seguridad social (OIT, 1999). El trabajo decente implica una cohesión entre el desarrollo personal y el beneficio empresarial. Hay evidencia, como se muestra en los antecedentes de este trabajo, de que las organizaciones que promueven activamente el bienestar de sus empleados presentan altos niveles de productividad, compromiso, creatividad e innovación.
Para promover el trabajo decente es imprescindible ofrecer un entorno laboral
saludable, definido por la Organización Mundial de la Salud (2010) como “aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo” (p. 3).
Este concepto puede aplicarse a todos los puestos de trabajo, sin distinción de su carga física o mental. Sin embargo, este suele ser un tema relegado en los trabajos de oficina, en los que se ha naturalizado un comportamiento sedentario que puede causar problemas graves de salud a largo plazo.
4Desde la aparición de las computadoras, el trabajo administrativo adquirió una
naturaleza fundamentalmente sedentaria. Se estima que los trabajadores de oficina pasan entre un 65% y un 75% de su tiempo (waking hours) en postura sedente 1 , y que un 50% de este tiempo se acumula en períodos de sedestación prolongada o ininterrumpida (Mayor, 2015).
Organismos referentes en materia de prevención, como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Asociación Internacional de Ergonomía (AIE), sedestación prolongada constituye un riesgo ergonómico asociado al desarrollo de enfermedades crónicas no transmisibles 2 .
Por este motivo, sugieren la implementación sistemática de pausas activas como una medida preventiva económica y de fácil aplicación. Sin embargo, las organizaciones fallan al momento de llevarlas a la práctica. En nuestro país, los programas que promovían la implementación de pausas activas no han tenido suficiente difusión, por lo tanto, son pocas las personas que conocen estas prácticas y son conscientes de su importancia.
En esta tesina, se analiza cómo la empresa argentina YPF SA sede Neuquén capital puede contribuir a la promoción del Trabajo Decente mediante un programa de pausas activas.
